Владельцы и руководители компаний всё больше внимания уделяют построению эффективной системы работы с персоналом. Нехватка хороших специалистов ощутима. Поэтому работодатели осознают, что просто «красивой картинки» уже недостаточно
Без друзей, сватов и братьев
HR-директор Нафтогаза Иван Синяков о том, как получить на одну вакансию 120 кандидатов
До 2014 года полноценная функция HR в Нафтогазе отсутствовала в принципе. Профильное подразделение являлось классическим управлением кадрового деловодства. Не было системы рекрутинга, адаптации, мотивации и развития персонала, внутренних коммуникаций. Людей брали, опираясь на два критерия: родственник (друг, брат, сват) либо человек, в котором по каким-то причинам очень сильно заинтересован руководитель подразделения. А уровень оплаты формировался только на основе положения работника в иерархии.
Компания не очень-то стремилась стать доходным бизнесом, поэтому каких-то особых требований к способностям сотрудников не предъявлялось. Из-за этого многие застыли в профессиональном росте, не проявляли инициативу. Столкнувшись с изменившимися требованиями, кто-то в новой системе хорошо проявил себя и вырос, кто-то ушёл из компании, а кого-то уволили.
Наша команда начала искать персонал на внешнем рынке — людей с качественным образованием и релевантным опытом. Для их привлечения мы внедрили программу мотивации и грейдинговую систему оплаты труда. Теперь компания управляет персоналом по тем же правилам, что и весь цивилизованный мир. Сегодня в среднем на одну вакансию в Нафтогазе претендуют 120 кандидатов.
В 2018 году планируем запустить систему внутреннего корпоративного обучения. Впервые в Нафтогазе появится функция развития персонала и комплексной оценки работы сотрудников в привязке к результатам их деятельности. Сейчас учитывается выполнение/невыполнение индивидуальных задач. А в следующем году добавятся общие цели группы, выполнение планов по развитию и учёбе.
В подборе менеджеров мы ориентируемся на наличие образования не только в рамках национального, но и международного стандарта. Наши сотрудники обучаются в ряде бизнес-школ, таких как Киевская школа экономики, Международный институт менеджмента, Международный институт бизнеса, INSEAD. Нам нужны люди, способные на быстрый результат, — нет времени на раскачку. Поэтому мы выбираем тех, чья подготовка наиболее соответствует уровню задач компании.
Мы не проводим экзаменов и не выставляем оценок. Наши сотрудники — самостоятельные менеджеры, они сами руководят процессами своего развития и выбирают образовательные программы, которые, по их мнению, нужны для выполнения рабочих задач. Компания доверяет их выбору и оценивает результативность по факту успешного выполнения проектов.
Запрограммировать на успех
Соучредитель SoftServe Тарас Кицмей о важности инвестиций в обучение персонала и сложностях мотивации
За первые 10 месяцев 2017-го мы наняли 1, 6 тыс. сотрудников, а до конца года планируем взять ещё до 400 человек. Обычно мы выбираем одного из четырёх кандидатов, рассматриваемых на позицию. В основном нанимали программистов и тест-инженеров, сотрудников в менеджмент и маркетинг, а также специалистов по развитию бизнеса.
Мы инвестируем в обучение. В реалиях нынешнего времени для бизнеса это стратегическая задача, у которой есть два измерения.
Во-первых, в IТ динамика развития технологий особенно ощутима. Мы работаем в индустрии знаний, наш основной капитал — люди. Поэтому чем релевантнее опыт наших сотрудников актуальным процессам, тем более сложные задачи мы можем выполнять как компания. SoftServe неинтересно конкурировать за простые задачи — этим занимаются тысячи других фирм. Чем больше мы умеем, тем выше поднимаемся в сложности проектов. И тем более инновационные решения воплощаем. Это делает успешными людей и компанию.
Второе же измерение долгосрочное. Оно заключается в том, что молодые украинцы, которые сегодня приобретают опыт в крупных компаниях, создают вокруг себя новую Украину. Я каждый день вижу подтверждение этому на примере работников SoftServe, глядя на то, какие решения они принимают, какими ценностями руководствуются. Возможно, эти позитивные преобразования заметны не сразу, но они есть. И их становится и будет становиться всё больше.
Я считаю, что все имеют равные шансы на успех. Всё зависит от мышления: кто-то ищет причины для «нет», а кто-то — возможности для «да». Успеха достигают люди, которые сфокусированы на возможностях. Если посмотреть на лидеров в нашей компании, то есть несколько объединяющих их черт. А именно: они открыты для мира, не боятся перемен и умеют мыслить глобально.
Мотивация — внутреннее желание человека чего-то достичь. Вызвать такое состояние извне довольно сложно. Но зато можно заинтересовать, поддержать, вдохновить, в нужный момент помочь. Роль компании — обеспечить условия, в которых работники могут реализовать свой потенциал и по-настоящему любить дело, которым занимаются. Эти условия очень разные: начиная от комфортного рабочего пространства, многообразия карьерных путей внутри компании и заканчивая классной профессиональной средой, в которой ты всесторонне развиваешься.
Не существует людей, которые бы не ошибались. Мы все не раз допускали просчёты. Поэтому, конечно, давать второй шанс нужно. Важно другое: чтобы человек усвоил урок, вынес из ситуации новый опыт и не повторял таких ошибок вновь.
Деньги не главное
HR-директор Integrites Анна Кузенкова о том, как правильно переманивать хороших юристов
В штате Integrites сейчас 142 человека. В этом году мы привлекли 19 новых юристов. В основном мы работаем с международными клиентами. В связи с этим ищем юристов, имеющих соответствующий опыт.
Одно из главных требований к соискателям — наличие степени одного из лучших университетов страны, приоритетным будет наличие степени LLM.
Мы не ощущаем кадрового дефицита. Мы рассматриваем не только входящие отклики кандидатов, но и переманиваем сотрудников из ведущих компаний. Часто занимаемся подбором сотрудников за границей. Например, недавно к нашей команде присоединилась старший юрист, которая долгое время работала в Лондоне, но у неё есть аналогичный опыт и в Украине.
Когда переманиваете человека, зарплата не самое главное. Для юриста в первую очередь значимо активное развитие и интересные проекты. Второй по важности момент — возможность карьерного роста. Каждого сотрудника мы знакомим с картой карьерного развития — документом, в котором описаны критерии, необходимые для того, чтобы получить повышение в должности. Благодаря этому все имеют равные шансы на повышение. Это очень важный аспект, ведь во многих юридических компаниях данная процедура не достаточно прозрачна. И, наконец, третий по важности фактор — финансовый. Мы можем предложить кандидату заработную плату на 15–30% выше.
Мы сотрудничаем с украинскими вузами, а также приглашаем на стажировки студентов и выпускников из других стран. В этом году запустили курс лекций для студентов. Это возможность посетить мастер-классы партнёров ведущих юридических фирм мира, среди которых Eversheds Sutherland, K&L Gates, Allen & Overy, Allbright Law Offices, Chrysses Demetriades & Co, Wong Partnership, Stibbe, Sorainen и Integrites.
По результатам стажировки получить должность помощника юриста может кандидат, который соответствует нашим критериям карьерной карты, а именно: имеет assessment. А также умеет быстро ориентироваться и работать с большими объёмами информации.
Ежегодно в Integrites проходит несколько этапов аттестации сотрудников. Рост заработной платы зависит от результатов оценки: он может составить от 15% до 30%. Помимо этого, у нас создана бонусная система под названием I-Points. Каждый сотрудник знаком с её критериями и путями достижения, соответственно в течение года может самостоятельно подсчитывать заработанные им баллы.
Трубный вопрос
Директор по персоналу «Интерпайп» Игорь Басай о том, почему инженеров приходится переучивать, а рабочих тяжело найти
В начале года в компании работало около 11,5 тыс. сотрудников. Сейчас — более 12 тыс. Приоритет в найме — рабочие специальности. Сегодня на каждом из наших заводов есть открытые позиции, это более 500 вакансий по всем активам.
Как и многие промышленные предприятия, мы ощущаем острую нехватку соискателей рабочих специальностей. Проблема эта комплексная, связана и с системой профессионального технического образования, которая давно требует реформирования, и с трудовой эмиграцией.
При подборе персонала в первую очередь мы оцениваем знания, опыт и личностные качества человека. К сожалению, уровень отечественного образования оставляет желать лучшего, поэтому диплом вуза мы рассматриваем как дополнение к общему профилю кандидата. Это сопутствующий фактор, который не становится решающим при приёме на работу. На сегодня теория, которая изучается в вузе, слишком далека от практики. Поэтому у нас действует программа стажировок: студенты могут прийти в компанию и поработать по специальности.
В компании существует система обучения и развития персонала. Это касается и менеджмента, и инженерно-технических сотрудников, и рабочих. Создан учебный центр uPipe. На его базе действует ряд программ. Например, есть проект, который позволяет человеку, не имеющему рабочей профессии, обучиться с нуля или овладеть смежной специальностью. В конце этого года стартует программа по подготовке кадровых резервов — как в офисе, так и на промышленных активах. Мы очень рассчитываем, что в ближайшее время она даст свои плоды. Кроме того, в учебном центре постоянно проводятся лекции и тренинги, которые помогают повысить квалификацию и лидерские компетенции сотрудников. Здесь также можно подтянуть английский или освоить офисное ПО.
В следующем году планируем закрывать имеющиеся вакансии на производстве и продолжать работать над сокращением оттока кадров в регионе. Сейчас ситуация по большинству наших промактивов положительная — мы принимаем на работу значительно больше людей, чем от нас уходит. Кроме того, существенно снизился процент текучести кадров. Надеемся, такая динамика сохранится.
В состав компании входит медицинский центр. Не так давно здесь установили новую аппаратуру. Все наши сотрудники могут пройти профилактический осмотр, получить консультации, сдать анализы и при необходимости подлечиться в дневном стационаре. Принимают терапевт, хирург, эндокринолог, стоматолог, офтальмолог и другие специалисты. Медицинская помощь в поликлинике для наших работников бесплатна.
Прорабы не рабы
Президент Киевгорстроя Игорь Кушнир о том, как на стройке найти главного инженера компании
В 2017 году в Киевгорстрой пришли работать 30 новых сотрудников. Конкурс был 4–5 человек на место. Первый этап для новичков — прохождение практики. После этого каждый сдаёт экзамен, по результатам которого решается, получает ли человек работу.
Компания поддерживает сотрудников, которые хотят развиваться. Мы оплачиваем тренинги и курсы повышения квалификации. Например, в этом месяце два наших менеджера высшего звена получили международные сертификаты по корпоративному управлению. Кроме того, стараемся вводить в работу новые и перспективные методики. Например, у нас внедрена ERP-система IT-Enterprise (Enterprise Resource Planning — планирование ресурсов предприятия — класс систем для управления и оптимизации производства, трудовых ресурсов, финансов и активов предприятия. — Фокус). Она позволила повысить прозрачность реализации недвижимости. Также наши сотрудники работают в программе Smart Manager — это персональный рабочий стол, где видны все поставленные перед ними рабочие задачи, сроки их выполнения, степень важности.
Ничего сверхъестественного в требованиях к сотрудникам у нас нет. Нужно желание работать, развиваться, предлагать нестандартные решения. Каждый руководитель хочет видеть в своей компании людей, которые двигают предприятие вперёд, а не становятся балластом, отрабатывающим свои часы. Я не люблю лентяев и туго соображающих товарищей. Но всем остальным готов дать шанс не только работать, но и идти вверх по карьерной лестнице. Например, главным инженером Киевгорстроя сегодня работает человек, который пять лет назад приехал на стройку простым прорабом.
Мотивировать сотрудников нужно кнутом и пряником. У нас действует система финансового вознаграждения, так называемый КТУ — коэффициент трудового участия. Этот показатель напрямую зависит от проделанной человеком работы. Есть результат — есть вознаграждение, нет — значит, лодырничал, и надо делать выводы. В отделах продаж ежедневно работу менеджеров оценивают по специальной методике. А каждую неделю подводят итог. В результате три человека, которые получили меньше всего баллов, оказываются за красной линией. Если три раза подряд твоя фамилия попала за черту, нужно искать себя в другой профессии.
Базовые требования к соискателям — образование, соответствующее вакансии, и желание работать в компании. Кстати, примерно 30% человек, которые сейчас успешно трудятся, пришли к нам без опыта, сразу после вуза.
Наш социальный пакет — это бесплатная медпомощь и материальная помощь к отпуску. Также мы даём возможность на льготных условиях купить квартиру.
Кто не ошибается, тот не идёт вперёд. Ошибки, конечно, не поощряются, но главное, чтобы сотрудник после произошедшего всё равно чувствовал себя в коллективе комфортно. Если же его ошибочные действия нанесли существенный вред, тут без вариантов — до свидания. Но человеческий фактор никто не отменял.
Источник:http://vlasti.net/news/271621Джерело: https://rabota-i-trud.ua
30.11.2017
